Gewerbliche Reinigungskräfte rekrutieren: Warum die passende Bewerbung erst der Anfang ist
Eine offene Stelle am frühen Morgen lässt sich nicht mit zehn neuen Bewerbungen lösen, wenn keiner der Kandidaten um 5:30 Uhr anfangen kann.
Gewerbliche Reinigungskräfte zu rekrutieren bedeutet deshalb mehr, als eine Stellenanzeige zu schalten und eingehende Kontakte weiterzuleiten.
Entscheidend ist, ob ein Kandidat zum konkreten Objekt, zur Arbeitszeit und zu den Rahmenbedingungen passt.
Und ob aus dem ersten Kontakt tatsächlich ein verbindliches Vorstellungsgespräch wird.
Für Gebäudereinigungsunternehmen wird Personalgewinnung vor allem dann aufwendig, wenn sie neben dem Tagesgeschäft erledigt werden muss.
Objektleiter telefonieren Bewerbern hinterher.
Die gleiche Stelle wird immer wieder erklärt.
Termine werden koordiniert.
Kandidaten sind nicht erreichbar oder erscheinen nicht zum vereinbarten Gespräch.
Währenddessen muss der Betrieb weiterlaufen.
Bestehende Mitarbeiter übernehmen zusätzliche Reinigungseinsätze, die Objektleitung muss umplanen und irgendwann kann auch die Leistung beim Kunden unter Druck geraten.
Warum viele Bewerbungen noch keine Besetzung sind
Die Anzahl eingegangener Bewerbungen sagt wenig darüber aus, ob eine offene Stelle tatsächlich besetzt werden kann.
Ein Kontakt hilft nicht weiter, wenn die Arbeitszeit nicht passt.
Wenn der Kandidat 35 Stunden arbeiten möchte, aber nur 15 angeboten werden können.
Wenn die angebotene Vergütung nicht passt.
Oder wenn die tägliche Fahrzeit für den angebotenen Stundenumfang völlig unrealistisch ist.
Hinzu kommt die Erreichbarkeit.
Manche Bewerber reagieren erst später.
Andere gehen nach ihrer Bewerbung nicht ans Telefon.
Wieder andere suchen eine Vollzeitstelle, obwohl für das konkrete Objekt eine Teilzeitkraft benötigt wird.
Das ist Teil der Realität bei der Mitarbeitersuche in der Gebäudereinigung.
Wer diese Punkte erst im Vorstellungsgespräch klärt, investiert Zeit in Gespräche, bei denen die grundlegenden Rahmenbedingungen von Anfang an nicht zusammenpassen.
Besonders bei mehreren gleichzeitig offenen Stellen wird das schnell zu einem erheblichen Aufwand.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Gewerbliche Reinigungskräfte rekrutieren beginnt mit einer klaren Stelle
Bevor die Suche startet, muss die offene Stelle so konkret beschrieben sein, dass ein Kandidat eine realistische Entscheidung treffen kann.
„Reinigungskraft gesucht“ reicht dafür nicht.
Eine gute Besetzung beginnt mit klaren Informationen.
Relevant sind insbesondere:
- Einsatzort
- Tätigkeit
- Arbeitszeiten und Wochentage
- Wochenstunden
- Vergütung
- möglicher Starttermin
- tatsächlich notwendige Erfahrung oder Qualifikation
Auch die Frage, ob bestimmte Sprachkenntnisse für das Objekt notwendig sind oder wie der Arbeitsweg praktisch bewältigt werden kann, sollte frühzeitig geklärt werden.
Dabei kommt es auf eine realistische Darstellung der Stelle an.
Eine sehr frühe Arbeitszeit oder ein Objekt außerhalb einer guten Verkehrsanbindung kann trotzdem hervorragend zu einem Kandidaten passen.
Aber eben nicht zu jedem.
Je klarer diese Bedingungen kommuniziert werden, desto besser lässt sich feststellen, wer tatsächlich zur Stelle passt.
Arbeitszeit ist häufig eines der ersten Auswahlkriterien
Viele Reinigungskräfte entscheiden nicht zuerst nach der genauen Tätigkeit.
Sie müssen zunächst wissen:
Wann soll ich arbeiten?
Wer Kinder betreut, bereits einen anderen Arbeitsplatz hat oder auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist, kann möglicherweise nur zu bestimmten Zeiten arbeiten.
Für ein Objekt mit einer Reinigung von 6:00 bis 9:00 Uhr ist deshalb nicht entscheidend, wie viele Menschen grundsätzlich als Reinigungskraft arbeiten möchten.
Entscheidend ist, wer genau diese Arbeitszeit zuverlässig abdecken kann.
Deshalb sollte sie bereits beim ersten Kontakt klar kommuniziert und abgefragt werden.
Das Gleiche gilt für Wochenendarbeit oder andere Besonderheiten der Stelle.
Je früher die tatsächliche Verfügbarkeit geklärt wird, desto weniger unnötige Gespräche entstehen später.
Fahrzeit ist wichtiger als Kilometer
Der zweite entscheidende Punkt ist häufig die Fahrzeit.
Dabei sagt die reine Entfernung zum Objekt erstaunlich wenig aus.
15 Kilometer können problemlos funktionieren.
Oder sie können zu einer bestimmten Uhrzeit eine völlig unattraktive Fahrzeit bedeuten.
Deshalb ist nicht nur entscheidend, wo der Kandidat wohnt.
Entscheidend ist:
Wie kommt er zum Objekt?
Wie lange dauert die Fahrt tatsächlich?
Hat er ein Auto?
Funktionieren öffentliche Verkehrsmittel zu den benötigten Arbeitszeiten?
Und steht diese Fahrzeit in einem vernünftigen Verhältnis zum angebotenen Stundenumfang?
Gerade bei kürzeren Reinigungseinsätzen spielt das eine große Rolle.
45 Minuten Fahrzeit für zwei Stunden Arbeit werden für viele Kandidaten wenig attraktiv sein.
Bei einem deutlich höheren Stundenumfang kann dieselbe Fahrzeit wiederum völlig anders bewertet werden.
Deshalb sollte die Fahrzeit nicht pauschal beurteilt werden.
Sie muss zur konkreten Stelle und zum Kandidaten passen.
Der entscheidende Teil passiert nach der Bewerbung
Viele Gebäudereinigungsunternehmen schaffen es durchaus, Bewerbungen zu erzeugen.
Die eigentliche Herausforderung beginnt häufig danach.
Eine Bewerbung geht ein.
Der Kandidat muss kontaktiert werden.
Ist er nicht erreichbar, muss nachgefasst werden.
Die Stelle muss erklärt werden.
Die wichtigsten Rahmenbedingungen müssen abgeglichen werden.
Und wenn alles grundsätzlich passt, muss aus dem Kontakt ein verbindlicher Vorstellungstermin werden.
Genau an dieser Stelle geht im Tagesgeschäft häufig Zeit verloren.
Der Rückruf bleibt liegen.
Ein Kandidat ist nur zu bestimmten Zeiten erreichbar.
Nach zwei Tagen hat er bereits mit anderen Unternehmen gesprochen.
Deshalb braucht es einen konsequenten Prozess nach dem ersten Kontakt.
Der Kandidat wird zeitnah angesprochen, die Stelle verständlich erklärt und anhand der wichtigsten Kriterien vorqualifiziert.
Dazu gehören insbesondere:
Arbeitszeit. Vergütung. Fahrzeit. Stundenumfang. Tätigkeit. Verfügbarkeit. Starttermin.
Erst wenn diese Punkte grundsätzlich zusammenpassen, wird der nächste Schritt vereinbart.
Der Lebenslauf ergänzt dabei das Bild.
Er ersetzt aber nicht das Gespräch.
Denn gerade bei Reinigungskräften steht im Lebenslauf selten, ob jemand morgens um 5:30 Uhr zuverlässig am konkreten Objekt sein kann.
Vorqualifizierung spart dem Betrieb die falschen Gespräche
Vorqualifizierung bedeutet nicht, Kandidaten mit möglichst vielen Anforderungen auszusortieren.
Sie bedeutet, die Anforderungen beider Seiten vor dem Vorstellungsgespräch miteinander abzugleichen.
Der Kandidat weiß, worum es geht.
Das Unternehmen weiß, wen es trifft.
Und grundlegende Fragen wurden bereits geklärt.
Ein vorqualifizierter Kandidat sollte deshalb die wesentlichen Bedingungen der Stelle kennen und weiterhin Interesse am nächsten Schritt haben.
Dazu gehört auch ein verbindlich vereinbarter Vorstellungstermin.
„Kommen Sie nächste Woche irgendwann vorbei“ ist keine Terminvereinbarung.
Datum.
Uhrzeit.
Ort.
Ansprechpartner.
Und eine klare Bestätigung des Kandidaten.
Liegt der Termin einige Tage in der Zukunft, kann zusätzlich eine Erinnerung sinnvoll sein.
Die Übergabe an das Unternehmen soll dabei möglichst einfach bleiben.
Ob der Termin direkt im Kalender landet oder beispielsweise über WhatsApp übergeben wird, ist zweitrangig.
Entscheidend ist, dass der zuständige Ansprechpartner weiß, wer kommt und welche Punkte bereits geklärt wurden.
Wann eigene Recruiting-Prozesse ausreichen
Nicht jedes Gebäudereinigungsunternehmen muss Recruiting auslagern.
Ein kleiner Betrieb mit wenigen Einstellungen kann Recruiting intern problemlos organisieren.
Vorausgesetzt, jemand ist tatsächlich dafür verantwortlich.
Bewerbungen werden zeitnah bearbeitet.
Kandidaten werden konsequent kontaktiert.
Es wird nachgefasst.
Vorstellungsgespräche werden verbindlich vereinbart.
Und diese Aufgaben bleiben auch dann nicht liegen, wenn das Tagesgeschäft hektisch wird.
Anders sieht es aus, wenn regelmäßig mehrere offene Stellen bearbeitet werden müssen.
Mehrere Objekte benötigen gleichzeitig Personal.
Neue Aufträge starten.
Mitarbeiter müssen ersetzt werden.
Oder Objektleitung, Disposition und Geschäftsführung verbringen dauerhaft Zeit damit, Kandidaten anzurufen und Vorstellungsgespräche zu koordinieren.
Dann wird Recruiting zu einer eigenen operativen Aufgabe.
Wann externe Unterstützung sinnvoll wird
Externe Unterstützung ist besonders dann interessant, wenn nicht nur Reichweite benötigt wird, sondern die operative Bearbeitung der Kandidaten.
Eine Recruiting-Kampagne kann Bewerbungen oder Kontakte erzeugen.
Aber damit ist die Stelle noch nicht besetzt.
Jemand muss den Kandidaten erreichen.
Jemand muss die Stelle erklären.
Jemand muss Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit abgleichen.
Jemand muss nachfassen.
Und jemand muss aus einem passenden Kandidaten einen verbindlichen Vorstellungstermin machen.
Genau diesen Teil des Prozesses übernimmt Reinigungspersonal.jetzt für Gebäudereinigungsunternehmen.
Wir suchen Kandidaten, sprechen sie an, kommunizieren mit ihnen, qualifizieren vor und begleiten sie bis zum verbindlich vereinbarten Vorstellungstermin.
Der Maßstab ist nicht eine möglichst lange Liste von Bewerbungen.
Das Ziel ist ein vorqualifizierter Kandidat mit Lebenslauf und fest vereinbartem Vorstellungstermin.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Geschwindigkeit darf nicht bedeuten, die entscheidenden Fragen zu überspringen
Wenn dringend Personal benötigt wird, entsteht Druck.
Ein Objekt muss starten.
Ein Mitarbeiter hat gekündigt.
Das bestehende Team ist bereits belastet.
Der Kunde erwartet trotzdem die vereinbarte Leistung.
Natürlich muss Recruiting in dieser Situation schnell sein.
Aber Geschwindigkeit bedeutet nicht, jeden verfügbaren Kandidaten möglichst schnell zum Vorstellungsgespräch zu schicken.
Wenn Arbeitszeit, Stundenumfang, Vergütung oder Fahrzeit nicht passen, wird das Problem dadurch nur verschoben.
Deshalb lautet die bessere Kombination:
Schnell kommunizieren. Die entscheidenden Fragen trotzdem klären.
Ein kurzes, strukturiertes Gespräch reicht häufig aus, um festzustellen, ob die grundlegenden Bedingungen zusammenpassen.
Das spart anschließend Zeit.
Denn weniger Gespräche werden mit Kandidaten geführt, bei denen bereits vorher klar gewesen wäre, dass die Stelle nicht funktioniert.
Auch die Stelle selbst sollte nicht künstlich attraktiver dargestellt werden, als sie tatsächlich ist.
Wenn eine Arbeitszeit schwierig ist, ist sie schwierig.
Wenn das Objekt schlecht erreichbar ist, sollte der Kandidat das wissen.
Wenn nur eine bestimmte Anzahl an Stunden angeboten werden kann, muss auch das klar sein.
Das Ziel ist nicht, möglichst viele Menschen zu einem Vorstellungsgespräch zu bekommen.
Das Ziel ist, die richtigen Menschen zum Vorstellungsgespräch zu bekommen.
Recruiting als verlässlicher Ablauf im Betrieb
Personalgewinnung funktioniert langfristig nicht besonders gut als reine Notfallmaßnahme.
Gebäudereinigungsunternehmen mit regelmäßigem Personalbedarf brauchen einen Ablauf, der auch dann funktioniert, wenn mehrere Dinge gleichzeitig passieren.
Ein Mitarbeiter kündigt.
Ein neuer Auftrag kommt hinzu.
An einem bestehenden Objekt wird zusätzliches Personal benötigt.
Oder mehrere offene Stellen müssen gleichzeitig bearbeitet werden.
Dafür braucht es aktuelle Stelleninformationen, klare Zuständigkeiten und schnelle Kommunikation.
Wenn sich Arbeitszeiten ändern, muss Recruiting davon wissen.
Wenn sich der Stundenumfang verändert, muss die Information weitergegeben werden.
Wenn eine Stelle besetzt ist, darf nicht weiter dafür gesucht werden.
Und wenn ein passender Kandidat zum Vorstellungsgespräch kommt, sollte anschließend auch zeitnah entschieden werden.
Ein guter Recruiting-Prozess nimmt dem Unternehmen nicht die Einstellungsentscheidung ab.
Das persönliche Kennenlernen bleibt wichtig.
Der Arbeitgeber entscheidet weiterhin, wer zum Unternehmen und zum Team passt.
Der Prozess sorgt lediglich dafür, dass die Verantwortlichen ihre Zeit mit Kandidaten verbringen, bei denen die grundlegenden Voraussetzungen bereits geklärt sind.
Die nächste offene Stelle sollte deshalb nicht mit der Frage beginnen:
„Wie viele Bewerbungen können wir bekommen?“
Die bessere Frage lautet:
„Wen brauchen Sie – und wo brauchen Sie diese Person?“
Danach beginnt die eigentliche Arbeit.