Personal für Unterhaltsreinigung finden: Warum passende Kandidaten mehr zählen als viele Bewerbungen
Ein Objekt ist neu dazugekommen, eine Reinigungskraft fällt dauerhaft aus oder ein Team arbeitet seit Wochen am Limit.
Personal für Unterhaltsreinigung finden Sie in solchen Situationen nicht dadurch, dass möglichst viele Kontakte eingehen.
Entscheidend ist, ob ein Kandidat erreichbar ist, die Arbeitszeit akzeptiert, mit der Vergütung einverstanden ist und die Fahrzeit zum Objekt realistisch einschätzt.
Genau dort scheitert die Mitarbeitersuche in der Unterhaltsreinigung häufig.
Eine Anzeige oder Recruiting-Kampagne kann Aufmerksamkeit erzeugen. Doch zwischen einem eingegangenen Kontakt und einem tatsächlich wahrgenommenen Vorstellungstermin liegen mehrere Gespräche, Rückfragen und Entscheidungen.
Wenn diese Arbeit im laufenden Betrieb neben Kundenanrufen, Objektorganisation und Disposition erledigt werden muss, bleiben Kandidaten schnell zu lange liegen oder wesentliche Punkte werden erst beim Vorstellungsgespräch geklärt.
Warum Personal für Unterhaltsreinigung oft schwer zu finden ist
Unterhaltsreinigung ist kein einheitlicher Arbeitsplatz.
Zwei offene Stellen mit derselben Tätigkeitsbezeichnung können für Kandidaten völlig unterschiedlich sein.
Das eine Objekt beginnt morgens früh, das andere am späten Nachmittag.
Ein Reinigungseinsatz umfasst zwei Stunden, ein anderer fünf oder sechs.
Manche Objekte sind gut mit Bus und Bahn erreichbar, andere bedeuten zu den benötigten Arbeitszeiten eine lange Fahrzeit.
Für Reinigungskräfte stehen deshalb häufig drei Fragen am Anfang:
Wann arbeite ich?
Was verdiene ich?
Wie lange fahre ich zur Arbeit?
Werden diese Fragen nicht klar beantwortet, ist ein Kontakt schnell verloren.
Das gilt auch dann, wenn der Kandidat fachlich zur Stelle passen würde.
Viele Gebäudereinigungsunternehmen erleben außerdem, dass Kandidaten zunächst Interesse zeigen, später aber nicht mehr ans Telefon gehen.
Das bedeutet nicht automatisch, dass vorher kein ernsthaftes Interesse bestand.
Vielleicht war die Stelle nicht konkret genug beschrieben.
Der Stundenumfang passt doch nicht.
Die tatsächliche Fahrzeit wurde erst später deutlich.
Oder der Kandidat hat inzwischen mit einem anderen Arbeitgeber gesprochen.
Entscheidend ist deshalb, früh und konsequent zu kommunizieren.
Die offene Stelle vor der Suche sauber definieren
Bevor die Kandidatensuche beginnt, braucht es mehr als eine allgemeine Angabe wie „Reinigungskraft gesucht“.
Die Person, die den Personalbedarf meldet, sollte die Bedingungen der offenen Stelle möglichst genau kennen.
Andernfalls kann niemand verlässlich beurteilen, ob ein Kandidat tatsächlich passt.
Vor Beginn der Suche sollten insbesondere folgende Punkte geklärt sein:
- Arbeitsort
- Arbeitszeiten und Wochentage
- Wochenstunden
- konkrete Tätigkeit
- Vergütung
- möglicher Starttermin
- tatsächlich notwendige Erfahrung oder Qualifikation
Bei mehreren Teilobjekten sollte außerdem klar sein, ob ein Kandidat zwischen verschiedenen Einsatzorten wechseln muss und wie die Arbeitszeit dabei organisiert ist.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Fahrzeit.
Kilometerangaben helfen nur begrenzt.
Eine Strecke von zehn Kilometern kann je nach Verkehr, öffentlichen Verkehrsmitteln und Arbeitsbeginn problemlos oder kaum machbar sein.
Fragen Sie deshalb nicht nur nach dem Wohnort.
Entscheidend ist, wie lange der Kandidat zu den tatsächlichen Arbeitszeiten zum Objekt benötigt und wie er dorthin kommt.
Je klarer diese Punkte vor Beginn der Suche feststehen, desto weniger unpassende Gespräche entstehen.
Das spart Zeit bei Objektleitung, Disposition und Personalverantwortlichen.
Und es verhindert, dass Kandidaten erst beim Vorstellungstermin feststellen, dass der Reinigungseinsatz für sie überhaupt nicht funktioniert.
Was bei der Ansprache konkret genannt werden sollte
Eine gute erste Ansprache muss nicht lang sein.
Aber sie sollte die entscheidenden Fakten nicht offenlassen.
Kandidaten sollten früh wissen:
- um welche Tätigkeit es geht
- wo sich das Objekt befindet
- wann gearbeitet wird
- welcher Stundenumfang vorgesehen ist
- in welchem Rahmen die Vergütung liegt
- wann ein Start möglich ist
Es geht nicht darum, bereits beim ersten Kontakt jedes Detail des Objekts zu erklären.
Arbeitszeit, Vergütung, Stundenumfang und Fahrzeit sind jedoch keine Nebensachen.
Diese Punkte müssen vor dem Vorstellungsgespräch grundsätzlich geklärt sein.
Wenn sie nicht zusammenpassen, bringt auch ein sehr guter Lebenslauf den Betrieb nicht weiter.
Kandidatenkommunikation entscheidet über nutzbare Ergebnisse
Viele Unternehmen haben nicht unbedingt zu wenige Kontakte.
Ihnen fehlt die Zeit für die konsequente Bearbeitung danach.
Ein Kandidat meldet sich am Vormittag, wird erst zwei Tage später angerufen und ist dann nicht mehr erreichbar.
Oder es findet ein erstes Gespräch statt, aber die Rückmeldung zum Vorstellungstermin kommt zu spät.
Gerade bei dringend benötigten Reinigungskräften kostet jede unnötige Verzögerung Chancen.
Eine funktionierende Kandidatenkommunikation braucht deshalb Verbindlichkeit und klare Abläufe.
Nach dem Erstkontakt sollten die wichtigsten Rahmenbedingungen abgefragt und mit der offenen Stelle abgeglichen werden.
Passt der Kandidat grundsätzlich, wird ein konkreter Vorstellungstermin vereinbart.
Liegt dieser einige Tage in der Zukunft, kann zusätzlich eine Erinnerung sinnvoll sein.
Das ist keine Garantie dafür, dass jeder Kandidat tatsächlich erscheint.
Es reduziert aber vermeidbare Ausfälle, weil Rückfragen, Missverständnisse und fehlende Informationen nicht bis zum letzten Moment offenbleiben.
Wer einen Vorstellungstermin verbindlich bestätigt, sollte bereits wissen, was ihn vor Ort erwartet.
Für das Gebäudereinigungsunternehmen ist außerdem entscheidend, dass nicht einfach eine ungefilterte Liste mit Namen und Telefonnummern übergeben wird.
Eine solche Liste löst den eigentlichen Aufwand nicht.
Sie verschiebt ihn lediglich zurück in den Betrieb.
Nutzbar wird Recruiting dann, wenn Kandidaten bereits erreicht wurden, die wichtigsten Eckdaten kennen und ein verbindlicher Vorstellungstermin vereinbart wurde.
Vorauswahl: Nicht jeder Kontakt ist ein passender Kandidat
Bei der Vorauswahl geht es nicht darum, Menschen unnötig auszusortieren.
Es geht darum, die Anforderungen der offenen Stelle mit der tatsächlichen Situation des Kandidaten abzugleichen.
Kann der Kandidat zu den benötigten Zeiten arbeiten?
Passt der Stundenumfang?
Ist die Vergütung bekannt?
Ist die Fahrzeit zum Objekt realistisch?
Wann könnte der Kandidat anfangen?
Und besteht nach Klärung dieser Punkte weiterhin Interesse?
Je nach Tätigkeit können weitere Kriterien relevant sein.
Für ein Objekt mit Schlüsselverantwortung kann entsprechende Erfahrung wichtig sein.
Bei einer Stelle als Objektleiter zählen neben Branchenerfahrung beispielsweise Organisation, Kommunikation mit Kunden und die Fähigkeit, Mitarbeiter zu führen.
Bei Glasreinigung oder Spezialreinigung müssen die konkrete Tätigkeit und notwendige Kenntnisse ebenfalls klar angesprochen werden.
Ein Kandidat kann grundsätzlich gut sein und trotzdem nicht zu genau dieser offenen Stelle passen.
Das ist keine Bewertung der Person.
Vielleicht passt eine andere Arbeitszeit.
Vielleicht liegt ein anderes Objekt näher.
Oder ein anderer Stundenumfang entspricht besser den Vorstellungen des Kandidaten.
Wer diesen Abgleich früh durchführt, schützt deshalb sowohl die Zeit des Unternehmens als auch die Zeit des Kandidaten.
Wann externe Unterstützung sinnvoll ist
Externe Unterstützung bei der Mitarbeitersuche ist besonders dann sinnvoll, wenn regelmäßig offene Stellen entstehen, mehrere Objekte gleichzeitig Personal benötigen oder intern niemand die Kandidatenkommunikation konsequent übernehmen kann.
Auch bei einzelnen offenen Stellen kann externe Unterstützung entlasten, wenn Objektleiter, Bereichsleiter, Disposition oder Personalverantwortliche bereits stark im Tagesgeschäft gebunden sind.
Wichtig ist dabei, dass ein Recruiting-Dienstleister nicht einfach Kontakte liefert.
Kandidatensuche, Ansprache, Nachfassen, Vorqualifizierung und Terminvereinbarung müssen zusammenpassen.
Das Unternehmen sollte wissen, welche Rahmenbedingungen mit dem Kandidaten bereits geklärt wurden und warum ein Vorstellungstermin vereinbart wurde.
So kann der zuständige Ansprechpartner das persönliche Gespräch gezielt führen, statt die grundlegenden Fragen noch einmal von vorn abzuarbeiten.
Reinigungspersonal.jetzt arbeitet genau mit diesem Anspruch.
Es geht nicht um möglichst viele Bewerbungen, sondern um erreichbare Kandidaten mit geklärten Rahmenbedingungen und verbindlich vereinbarten Vorstellungsterminen.
Das Ziel ist ein vorqualifizierter Kandidat mit Lebenslauf und fest vereinbartem Vorstellungstermin.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Die Terminübergabe kann direkt in den Kalender des Unternehmens oder über WhatsApp erfolgen – je nachdem, was im jeweiligen Betrieb praktikabler ist.
Den Vorstellungstermin als nächsten Arbeitsschritt behandeln
Ein Vorstellungstermin ist noch keine Besetzung.
Er ist aber deutlich mehr wert als ein bloßer Kontakt, wenn die wesentlichen Voraussetzungen bereits geklärt wurden.
Damit aus dem Gespräch eine Einstellung werden kann, sollte auch der zuständige Ansprechpartner vorbereitet sein.
Welche Rahmenbedingungen wurden bereits besprochen?
Welche Erfahrung bringt der Kandidat mit?
Wann könnte er anfangen?
Gibt es noch offene Fragen?
Das Vorstellungsgespräch muss dann nicht wieder bei null beginnen.
Auch nach dem Gespräch zählt Geschwindigkeit mit Augenmaß.
Wenn beide Seiten grundsätzlich zusammenpassen, sollte der weitere Prozess nicht unnötig liegen bleiben.
Gleichzeitig sollte eine Einstellung nur erfolgen, wenn die Rahmenbedingungen tatsächlich funktionieren.
Kurzfristiger Personalbedarf wird nicht nachhaltig gelöst, wenn bereits vor dem ersten Arbeitstag klar ist, dass Arbeitszeit, Stundenumfang oder Fahrzeit für den neuen Mitarbeiter kaum funktionieren.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Die beste Grundlage für eine stabile Besetzung ist keine lange Bewerberliste.
Es ist eine klar definierte offene Stelle.
Eine schnelle und ehrliche Kandidatenkommunikation.
Und ein Kandidat, der vor dem Vorstellungsgespräch weiß:
Wann arbeite ich?
Was verdiene ich?
Wie lange fahre ich zur Arbeit?
Wenn diese drei Punkte grundsätzlich zusammenpassen, beginnt das Vorstellungsgespräch mit deutlich besseren Voraussetzungen.
Wer Personal für Unterhaltsreinigung finden möchte, sollte deshalb nicht zuerst fragen:
„Wie viele Bewerbungen können wir bekommen?“
Sondern:
„Wen brauchen Sie?“
„Und wo brauchen Sie diese Person?“