Recruiting für Gebäudereinigungen: Mitarbeiter finden, die wirklich zum Job passen
Ein Mitarbeiter fällt aus. Ein neues Objekt startet nächste Woche. Oder ein Kunde erweitert kurzfristig die Reinigungszeiten.
In der Gebäudereinigung entsteht Personalbedarf selten dann, wenn gerade besonders viel Zeit für Recruiting vorhanden ist.
Und meistens liegt das Problem nicht einmal darin, überhaupt Bewerbungen zu bekommen.
Das eigentliche Problem beginnt danach.
Wer ist erreichbar? Wer kann tatsächlich zu den geforderten Zeiten arbeiten? Wer wohnt nah genug am Objekt? Wer akzeptiert die angebotenen Stunden und die Vergütung? Und wer erscheint am Ende wirklich zum Vorstellungsgespräch?
Recruiting für Gebäudereinigungen bedeutet deshalb nicht, möglichst viele Bewerbungen zu produzieren. Es bedeutet, die richtigen Menschen bis zu einem verbindlichen Vorstellungstermin zu bringen.
Warum allgemeines Recruiting in der Gebäudereinigung oft nicht funktioniert
Den klassischen Ablauf kennen die meisten Gebäudereiniger:
Stellenanzeige schalten. Bewerbungen kommen rein. Telefonnummern durchgehen. Anrufen. Niemand geht ran. Noch einmal anrufen. WhatsApp schreiben. Termin vereinbaren. Termin verschieben. Und manchmal erscheint der Bewerber am Ende trotzdem nicht.
Dabei hat die Objektleitung eigentlich andere Aufgaben.
Genau hier liegt unserer Erfahrung nach eines der größten Probleme bei der Personalgewinnung in der Gebäudereinigung: Nicht die Bewerbung ist der Engpass. Der Prozess danach ist es.
Eine Reinigungskraft entscheidet außerdem oft nach sehr praktischen Kriterien:
Wie viele Stunden bekomme ich? Wie hoch ist mein Lohn? Und wie weit muss ich für die Arbeit fahren?
Das klingt banal. Ist aber entscheidend.
Eine hervorragende Reinigungskraft kann für ein Objekt vollkommen ungeeignet sein, wenn sie für zwei Stunden Arbeit am Abend 35 Kilometer fahren müsste. Umgekehrt kann jemand ohne jahrelange Erfahrung hervorragend passen, wenn Arbeitszeit, Standort und Aufgaben stimmen.
Deshalb reicht es nicht, Bewerbungen einzusammeln und an den Betrieb weiterzuleiten.
Recruiting für Gebäudereinigungen beginnt mit einem klaren Auftrag
Bevor überhaupt gesucht wird, muss klar sein, wen Sie brauchen und wo.
Welche Arbeitszeiten gelten am Objekt? Wie viele Wochenstunden sind vorgesehen? Welche Tätigkeiten müssen erledigt werden? Wie hoch ist die Vergütung? Wann soll die Person beginnen?
Dazu kommen die praktischen Fragen:
Ist ein Führerschein erforderlich? Gibt es einen festen Einsatzort oder mehrere Objekte? Geht es um klassische Unterhaltsreinigung, Glasreinigung, Grundreinigung oder beispielsweise eine Vorarbeiterposition?
Gerade in der Gebäudereinigung entscheidet häufig nicht der schönste Lebenslauf.
Bei einem Abendobjekt können Zuverlässigkeit, Verfügbarkeit und ein kurzer Arbeitsweg wichtiger sein als zehn Jahre Berufserfahrung. Bei einer Vorarbeiterposition oder einem anspruchsvollen Großobjekt spielen Erfahrung, Organisation und Kommunikation dagegen eine wesentlich größere Rolle.
Je klarer diese Punkte vorher feststehen, desto weniger Zeit verbringen Sie später mit Gesprächen, bei denen nach fünf Minuten klar ist, dass es ohnehin nicht passt.
Die eigentliche Arbeit passiert vor dem Vorstellungsgespräch
Ein funktionierender Recruiting-Prozess hört deshalb nicht bei einer eingegangenen Bewerbung auf.
Genau dort beginnt er erst.
Interessenten müssen angesprochen, erreicht und vorqualifiziert werden.
Passt die Arbeitszeit? Ist der Arbeitsweg realistisch? Stimmt die Vergütung? Können die Aufgaben übernommen werden? Wann wäre ein Start möglich? Besteht überhaupt noch Interesse an der Stelle?
Das klingt nach Kleinigkeiten.
In der Summe sind genau diese Kleinigkeiten aber der Unterschied zwischen einer Bewerberliste und einem Kandidaten, mit dem Sie tatsächlich sprechen können.
Dazu kommt Geschwindigkeit.
Ein Satz, den wir in der Gebäudereinigung seit Jahren immer wieder hören, lautet sinngemäß:
„Wenn es passt, können Sie gerne morgen anfangen.“
Und genau das beschreibt den Markt ziemlich gut.
Gute Kandidaten warten nicht wochenlang auf eine Rückmeldung. Sie sprechen häufig mit mehreren Arbeitgebern gleichzeitig. Wenn zwischen Bewerbung, erstem Kontakt und Vorstellungsgespräch mehrere Tage verloren gehen, ist der Bewerber möglicherweise schon wieder weg.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Eine Telefonnummer in einer Excel-Liste besetzt noch kein Objekt.
Auch 30 eingegangene Bewerbungen helfen wenig, wenn niemand erreichbar ist oder die Hälfte der Bewerber die Arbeitszeiten gar nicht abdecken kann.
Für einen Gebäudereinigungsbetrieb ist deshalb ein anderer Übergabepunkt entscheidend:
Ein vorqualifizierter Kandidat mit Lebenslauf und fest vereinbartem Vorstellungstermin.
Der Kandidat weiß, um welche Stelle es geht. Arbeitszeit und Standort wurden besprochen. Die grundsätzlichen Rahmenbedingungen passen. Datum und Uhrzeit des Gesprächs stehen fest.
Ihre Aufgabe beginnt dann dort, wo sie beginnen sollte:
Sie lernen den Menschen kennen und entscheiden, ob Sie miteinander arbeiten möchten.
Wir kümmern uns um den Weg dorthin.
Warum Geschwindigkeit im Recruiting so wichtig ist
Schnelles Recruiting bedeutet nicht, jeden Bewerber sofort einzustellen.
Es bedeutet, unnötige Wartezeiten aus dem Prozess zu entfernen.
Von der ersten Kontaktaufnahme über die Vorqualifizierung bis zur Terminvereinbarung sollte möglichst wenig Zeit verloren gehen.
Und auch nach dem Vorstellungsgespräch zählt Geschwindigkeit.
Wenn beide Seiten grundsätzlich zusammenpassen, sollte eine Entscheidung nicht eine Woche irgendwo zwischen Objektleitung und Verwaltung liegen bleiben.
Denn der Klassiker lautet sonst:
Sie rufen den Kandidaten drei Tage später an – und er hat inzwischen bei einem anderen Gebäudereiniger angefangen.
Gerade bei Reinigungskräften ist der Arbeitsmarkt schnell.
Wer gute Leute einstellen möchte, braucht deshalb keinen komplizierteren Prozess.
Er braucht einen konsequenten Prozess.
Wann laufendes Recruiting für Gebäudereinigungen sinnvoll wird
Bei einer einzelnen offenen Stelle kann eine gezielte Personalsuche vollkommen ausreichen.
Anders sieht es aus, wenn regelmäßig Mitarbeiter benötigt werden.
Neue Objekte kommen dazu. Mitarbeiter kündigen. Krankheitsfälle entstehen. Ein Kunde erweitert den Auftrag. Saisonale Spitzen müssen abgefangen werden.
Wer erst dann mit der Mitarbeitersuche beginnt, wenn die Schicht bereits nicht mehr besetzt werden kann, startet mit einem massiven Zeitproblem.
Deshalb kann es für wachsende Gebäudereinigungsunternehmen sinnvoll sein, Recruiting nicht als Notfallmaßnahme zu betrachten.
Personalgewinnung wird dann zu einem laufenden Prozess.
Es geht nicht darum, wahllos Bewerber zu sammeln.
Es geht darum, regelmäßig passende Kandidaten anzusprechen und daraus bei Bedarf schnell Vorstellungsgespräche entstehen zu lassen.
Für Unternehmen mit wiederkehrendem Personalbedarf kann eine externe Recruiting-Kapazität deshalb sinnvoller sein, als bei jeder offenen Stelle wieder bei null anzufangen.
Welche Zahlen im Recruiting wirklich interessant sind
Viele Recruiting-Reports beginnen mit der Anzahl der Bewerbungen.
Das ist eine schöne Zahl.
Für ein unbesetztes Objekt bringt sie Ihnen allerdings relativ wenig.
Viel interessanter sind Fragen wie:
Wie viele Kandidaten wurden tatsächlich erreicht? Wie viele passen grundsätzlich zur Stelle? Wie viele Vorstellungstermine wurden vereinbart? Wie viele Kandidaten erscheinen zum Termin? Wie viele werden eingestellt? Und wie lange dauert der Weg vom Personalbedarf bis zum ersten brauchbaren Gespräch?
An diesen Zahlen lässt sich ziemlich schnell erkennen, wo der Recruiting-Prozess hängen bleibt.
Kommen ausreichend Bewerbungen, aber kaum Termine zustande, liegt das Problem wahrscheinlich nicht bei der Reichweite.
Werden viele Termine vereinbart, aber die Kandidaten erscheinen nicht, muss der Prozess zwischen Erstkontakt und Vorstellungsgespräch betrachtet werden.
Erscheinen die Kandidaten, werden aber kaum welche eingestellt, passen möglicherweise Anforderungen, Vorauswahl oder Rahmenbedingungen der Stelle nicht zusammen.
Auch die Vergütung spielt dabei selbstverständlich eine Rolle.
Denn am Ende vergleichen Reinigungskräfte sehr nüchtern:
Arbeitszeit. Geld. Entfernung.
Headhunting für Gebäudereinigungen
Ein Recruiting-Partner für Gebäudereinigungen sollte die Branche verstehen.
Denn die Besetzung einer Reinigungskraft für zwei Stunden Abendunterhaltsreinigung funktioniert anders als die Suche nach einem Vorarbeiter, Objektleiter oder Mitarbeiter für die Glas- und Sonderreinigung.
Genau darauf haben wir uns spezialisiert.
Reinigungspersonal.jetzt ist eine Headhunter-Agentur für die Gebäudereinigung.
Wir suchen passende Kandidaten, sprechen mit ihnen, klären die wichtigsten Rahmenbedingungen vorab und vereinbaren einen festen Vorstellungstermin.
Sie erhalten keine unfiltrierte Bewerberliste, die anschließend von Ihrem Team abgearbeitet werden muss.
Sie erhalten einen Kandidaten, mit dem bereits gesprochen wurde und der weiß, worum es geht.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 auf diese Weise bereits mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Diese Erfahrung zeigt uns vor allem eines:
Erfolgreiches Recruiting entsteht nicht durch möglichst viele Bewerbungen.
Es entsteht durch einen Prozess, der aus einem interessierten Bewerber einen Menschen macht, der tatsächlich bei Ihnen am Tisch sitzt.
Sagen Sie uns einfach, wen Sie brauchen – und wo
Sie müssen uns keine perfekte Stellenbeschreibung schicken und keinen komplizierten Recruiting-Prozess vorbereiten.
Für den Anfang reichen zwei Fragen:
Wen brauchen Sie? Und wo brauchen Sie diese Person?
Den Rest besprechen wir gemeinsam.
Andrea und unser Team schauen sich Ihren Personalbedarf an und klären mit Ihnen, welche Mitarbeiter Sie suchen, welche Rahmenbedingungen gelten und wie wir die Suche aufsetzen.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Dann starten Sie jetzt den Prozess.