Reinigungskräfte für Gewerbe finden: Warum passende Kandidaten wichtiger sind als viele Bewerbungen
Eine offene Stelle in der Gebäudereinigung bleibt selten ohne Folgen.
Wenn Sie Reinigungskräfte für Gewerbe finden müssen, geht es nicht nur um eine offene Stelle.
Fehlt Personal, müssen bestehende Mitarbeiter zusätzliche Reinigungseinsätze übernehmen, Objektleiter müssen umplanen und irgendwann kann auch die vereinbarte Leistung beim Kunden unter Druck geraten.
Entscheidend ist deshalb nicht, möglichst viele Bewerbungen zu sammeln.
Sie brauchen Mitarbeiter, die zum Objekt, zur Arbeitszeit und zu den tatsächlichen Bedingungen der Stelle passen.
Warum die Mitarbeitersuche in der Gebäudereinigung oft stockt
Viele Betriebe starten eine Recruiting-Kampagne oder schalten eine Stellenanzeige, erhalten Bewerbungen und stellen anschließend fest:
Ein Teil der Bewerber ist nicht erreichbar.
Andere Kandidaten suchen einen anderen Stundenumfang.
Die Fahrzeit zum Objekt passt nicht.
Die angebotenen Arbeitszeiten funktionieren nicht.
Oder die Vergütung entspricht nicht den Vorstellungen.
Und selbst wenn zunächst alles passt, bedeutet das noch lange nicht, dass der Kandidat tatsächlich zum vereinbarten Vorstellungsgespräch erscheint.
Das ist kein ungewöhnlicher Einzelfall.
Es gehört zur Realität der Mitarbeitergewinnung in der Gebäudereinigung.
Eine Teilzeitstelle am frühen Morgen in einem bestimmten Stadtteil spricht andere Kandidaten an als eine Vollzeitstelle oder eine Tätigkeit mit wechselnden Einsatzorten.
Wer diese Unterschiede erst im Vorstellungsgespräch klärt, investiert viel Zeit in Gespräche, bei denen grundlegende Rahmenbedingungen von Anfang an nicht zusammenpassen.
Hinzu kommt der operative Alltag.
Objektleiter betreuen ihre Objekte und Mitarbeiter.
Die Disposition organisiert den laufenden Betrieb.
Die Geschäftsführung kümmert sich um Kunden, Kalkulation und Organisation.
Bewerber mehrfach anzurufen, Nachrichten zu beantworten und Vorstellungsterminen nachzufassen, bleibt dann schnell liegen.
Eine Bewerbung ist jedoch noch keine Besetzung.
Die eigentliche Recruiting-Arbeit beginnt häufig erst nach der Bewerbung.
Reinigungskräfte für Gewerbe finden: Die Stelle zuerst präzise machen
Bevor Kandidaten angesprochen werden, müssen die Rahmenbedingungen der offenen Stelle klar sein.
Allgemeine Formulierungen wie „Reinigungskraft gesucht“ können zwar Interesse erzeugen, helfen bei der späteren Auswahl aber nur begrenzt.
Ein Kandidat muss möglichst schnell verstehen können, worum es konkret geht und ob die Stelle überhaupt in seinen Alltag passt.
Deshalb sollten vor Beginn der Suche insbesondere folgende Punkte geklärt sein:
- Einsatzort
- Arbeitszeiten und Wochentage
- Wochenstunden
- Tätigkeit
- Vergütung
- möglicher Starttermin
- tatsächlich notwendige Erfahrung oder Qualifikation
Auch besondere Anforderungen sollten klar sein.
Sind bestimmte Deutschkenntnisse für die Kommunikation am Objekt notwendig?
Wird ein Führerschein benötigt?
Gibt es andere Voraussetzungen, ohne die die Tätigkeit tatsächlich nicht ausgeübt werden kann?
Je klarer diese Punkte definiert sind, desto besser kann anschließend vorqualifiziert werden.
Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit
Gerade bei Reinigungskräften laufen viele Entscheidungen auf drei sehr praktische Fragen hinaus:
Wann arbeite ich?
Was verdiene ich?
Wie lange fahre ich zur Arbeit?
Eine Kandidatin kann fachlich geeignet und grundsätzlich interessiert sein.
Wenn die angebotene Arbeitszeit aber nicht zu ihrem Alltag passt, wird daraus keine Einstellung.
Das Gleiche gilt für die Fahrzeit.
Dabei ist die reine Entfernung in Kilometern nur bedingt aussagekräftig.
15 Kilometer können problemlos funktionieren.
Oder sie können zu einer bestimmten Uhrzeit eine völlig unattraktive Fahrzeit bedeuten.
Deshalb sollte nicht nur gefragt werden, wo ein Kandidat wohnt.
Entscheidend ist, ob er den tatsächlichen Einsatzort zu den benötigten Arbeitszeiten zuverlässig erreichen kann.
Wie kommt er zur Arbeit?
Wie lange dauert die Fahrt?
Ist ein eigenes Fahrzeug vorhanden?
Funktionieren öffentliche Verkehrsmittel zu dieser Uhrzeit?
Und steht die Fahrzeit in einem vernünftigen Verhältnis zum angebotenen Stundenumfang?
Gerade bei kurzen Reinigungseinsätzen kann dieser letzte Punkt entscheidend sein.
45 Minuten Fahrzeit für zwei Stunden Arbeit werden anders bewertet als dieselbe Fahrzeit für einen deutlich höheren Stundenumfang.
Auch der Stundenumfang muss zum Kandidaten passen
Beim Stundenumfang gibt es ebenfalls keine Pauschallösung.
Manche Objekte benötigen zuverlässig eine Reinigungskraft für wenige Stunden täglich.
Andere Stellen bieten einen deutlich höheren Stundenumfang.
Entscheidend ist, dass Angebot und Erwartung zusammenpassen.
Ein Kandidat, der 35 oder 40 Stunden arbeiten möchte, wird mit einer Stelle über 15 Stunden wahrscheinlich nicht langfristig zufrieden sein.
Umgekehrt kann genau diese Teilzeitstelle für einen anderen Kandidaten perfekt passen.
Deshalb geht es beim Recruiting nicht darum, eine Stelle möglichst attraktiv klingen zu lassen.
Es geht darum, den passenden Kandidaten für die tatsächliche Stelle zu finden.
Nicht Bewerbungen prüfen, sondern Passung klären
Der wichtigste Teil des Recruiting-Prozesses beginnt häufig nach dem ersten Kontakt.
Ein Lebenslauf sagt wenig darüber aus, ob jemand zum gewünschten Standort kommen kann, die angebotene Arbeitszeit akzeptiert oder zum benötigten Zeitpunkt anfangen kann.
Diese Punkte müssen im direkten Gespräch geklärt werden.
Ein strukturiertes Erstgespräch sollte deshalb zunächst die Stelle verständlich erklären.
Danach werden die entscheidenden Rahmenbedingungen abgeglichen:
Passt die Arbeitszeit?
Passt der Stundenumfang?
Ist die Vergütung bekannt?
Ist die Fahrzeit realistisch?
Wann könnte der Kandidat anfangen?
Besteht die notwendige Erfahrung?
Und besteht nach Klärung dieser Punkte weiterhin Interesse an der Stelle?
Dabei ist eine ehrliche Antwort wertvoller als eine schnelle Zusage.
Wenn ein Kandidat bei Arbeitszeit oder Fahrzeit Bedenken hat, sollte genau darüber gesprochen werden.
Vielleicht passt die konkrete Stelle tatsächlich nicht.
Vielleicht gibt es aber ein anderes Objekt, eine andere Arbeitszeit oder einen anderen Stundenumfang, der deutlich besser passt.
Gerade bei Unternehmen mit mehreren Objekten muss ein Kandidat deshalb nicht automatisch verloren sein, nur weil die erste offene Stelle nicht funktioniert.
Konsequentes Nachfassen gehört zum Recruiting
Auch die Geschwindigkeit der Kommunikation spielt eine wichtige Rolle.
Ein Kandidat, der aktiv nach einer neuen Stelle sucht, spricht möglicherweise gleichzeitig mit mehreren Unternehmen.
Wer sich erst Tage später meldet, muss damit rechnen, dass der Kandidat bereits eine andere Möglichkeit verfolgt.
Gleichzeitig reicht eine einmalige Kontaktaufnahme nicht immer aus.
Nicht jeder Kandidat geht beim ersten Versuch ans Telefon.
Manche Menschen sind während ihrer aktuellen Arbeitszeit nicht erreichbar.
Andere reagieren schneller auf WhatsApp.
Deshalb gehört konsequentes Nachfassen zum Recruiting-Prozess.
Nicht zehn Nachrichten am Tag.
Sondern eine strukturierte Kommunikation, bei der ein interessanter Kandidat nicht nach einem einzigen erfolglosen Anruf abgeschrieben wird.
Der Vorstellungstermin ist ein eigener Arbeitsschritt
Ein grundsätzlich interessierter Kandidat ist noch kein Vorstellungstermin.
Und ein Vorstellungstermin im Kalender bedeutet noch nicht automatisch, dass der Kandidat tatsächlich erscheint.
Zwischen dem ersten Gespräch und dem persönlichen Kennenlernen können mehrere Tage liegen.
In dieser Zeit können Fragen entstehen, andere Angebote auftauchen oder der Termin schlicht aus dem Blick geraten.
Deshalb braucht ein Vorstellungstermin klare Angaben:
Datum. Uhrzeit. Ort. Ansprechpartner.
Bei schwer auffindbaren Objekten oder Betriebsgeländen kann zusätzlich eine kurze Information zur Anfahrt sinnvoll sein.
Liegt der Termin einige Tage in der Zukunft, kann auch eine Erinnerung helfen.
Entscheidend ist die Verbindlichkeit.
Der Kandidat sollte wissen, wann und wo das Gespräch stattfindet und den Termin aktiv bestätigt haben.
Genauso wichtig ist die Übergabe an das Unternehmen.
Der zuständige Ansprechpartner sollte vor dem Termin wissen, wer kommt und welche Rahmenbedingungen bereits besprochen wurden.
Lebenslauf.
Erfahrung.
Arbeitszeit.
Stundenumfang.
Vergütung.
Verfügbarkeit.
Möglicher Starttermin.
Besonderheiten der Stelle.
Dann beginnt das Vorstellungsgespräch nicht wieder bei null.
Wann die eigene Mitarbeitersuche ausreicht
Nicht jedes Gebäudereinigungsunternehmen muss Recruiting auslagern.
Ein Betrieb mit gelegentlichem Personalbedarf, klaren Prozessen und einer verantwortlichen Person kann einzelne Stellen problemlos selbst besetzen.
Voraussetzung ist allerdings, dass die operative Arbeit auch tatsächlich erledigt wird.
Kandidaten zeitnah kontaktieren.
Nachfassen.
Rahmenbedingungen klären.
Vorqualifizieren.
Termine vereinbaren.
Und anschließend schnell entscheiden.
Wenn dieser Prozess intern zuverlässig funktioniert, gibt es keinen Grund, ihn künstlich auszulagern.
Anders sieht es aus, wenn regelmäßig Personal für mehrere Objekte benötigt wird oder interne Ansprechpartner bereits vollständig im Tagesgeschäft gebunden sind.
Dann scheitert Recruiting häufig nicht daran, dass keine Bewerbungen erzeugt werden können.
Es scheitert an der Arbeit danach.
Wann externe Recruiting-Unterstützung sinnvoll ist
Eine spezialisierte Recruiting-Unterstützung übernimmt genau diese operative Strecke.
Kandidaten suchen.
Menschen ansprechen.
Bewerbungen bearbeiten.
Rückfragen beantworten.
Nachfassen.
Rahmenbedingungen abgleichen.
Vorqualifizieren.
Und verbindliche Vorstellungstermine vereinbaren.
Das Gebäudereinigungsunternehmen erhält dadurch nicht einfach eine Liste mit Kontaktdaten, die intern erneut abgearbeitet werden muss.
Das Ziel ist ein vorqualifizierter Kandidat mit Lebenslauf und verbindlich vereinbartem Vorstellungstermin.
Wer regelmäßig Personal benötigt und weitere Teile dieses Prozesses auslagern möchte, kann Reinigungspersonal.jetzt darüber hinaus als externe Personalabteilung einsetzen.
Reinigungspersonal.jetzt ist auf Recruiting und Personalgewinnung für die Gebäudereinigung spezialisiert.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Diese Spezialisierung ist deshalb relevant, weil bei Reinigungskräften häufig sehr praktische Faktoren darüber entscheiden, ob Kandidat und Stelle zusammenpassen:
Arbeitszeit. Vergütung. Fahrzeit. Stundenumfang. Verfügbarkeit. Starttermin.
Ein kurzer Prüfpunkt vor der Einstellung
Auch bei einer guten Vorqualifizierung ersetzt der Recruiting-Prozess nicht das persönliche Gespräch im Unternehmen.
Der Arbeitgeber entscheidet weiterhin selbst, wer zum Unternehmen und zum Team passt.
Vor der Einstellung sollten deshalb die wichtigsten Punkte noch einmal bestätigt werden:
- Kann der Kandidat den Einsatzort zu den vereinbarten Arbeitszeiten zuverlässig erreichen?
- Sind Arbeitszeit, Wochenstunden und Vergütung eindeutig verstanden?
- Passt die Erfahrung beziehungsweise die Bereitschaft zur Einarbeitung zur konkreten Tätigkeit?
- Ist der Starttermin verbindlich und für beide Seiten umsetzbar?
Wenn sich an dieser Stelle etwas verändert hat, bedeutet das nicht automatisch, dass der Kandidat ungeeignet ist.
Vielleicht lässt sich bei einem Unternehmen mit mehreren Objekten eine andere passende Möglichkeit finden.
Für die konkret offene Stelle sollte allerdings nur mit Bedingungen geplant werden, die tatsächlich vereinbart wurden.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Offene Stellen werden nicht dadurch besetzt, dass immer mehr Bewerbungen erzeugt werden.
Entscheidend ist, was aus diesen Kontakten passiert.
Wird der Kandidat erreicht?
Passen Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit?
Passt der Stundenumfang?
Ist ein realistischer Start möglich?
Und kommt der Kandidat tatsächlich zum vereinbarten Vorstellungsgespräch?
Genau darauf sollte ein Recruiting-Prozess ausgerichtet sein.
Nicht auf möglichst viele Bewerbungen.
Sondern auf passende Kandidaten und verbindliche Vorstellungsgespräche.
Am Anfang stehen deshalb zwei einfache Fragen:
Wen brauchen Sie?
Und wo brauchen Sie diese Person?