Reinigungskräfte für Nachtschicht einstellen: Worauf es bei nächtlichen Reinigungseinsätzen ankommt
Ein Auftrag läuft nachts, die Übergabe am Morgen muss sitzen und im Team fehlt Personal.
Wer Reinigungskräfte für Nachtschicht einstellen möchte, braucht deshalb mehr als eine Stellenanzeige.
Entscheidend ist, ob Kandidaten die tatsächliche Arbeitszeit akzeptieren, mit der Vergütung einverstanden sind und den Einsatzort nachts zuverlässig erreichen können.
Gerade bei nächtlichen Reinigungseinsätzen fallen ungeklärte Punkte schnell auf den Betrieb zurück.
Ein Kandidat wirkt am Telefon interessiert, stellt anschließend aber fest, dass zu dieser Uhrzeit keine passende Verbindung zum Objekt besteht.
Oder der angebotene Stundenumfang passt nicht zu einer bestehenden Hauptbeschäftigung.
Solche Fragen gehören vor einen Vorstellungstermin und nicht erst in die Objektbesichtigung.
Warum Nachteinsätze schwerer zu besetzen sind
Nachteinsätze sprechen einen kleineren Kandidatenkreis an als viele andere Arbeitszeiten.
Das ist keine Frage besserer oder schlechterer Kandidaten.
Es geht um unterschiedliche Lebensumstände.
Kinderbetreuung.
Eine bestehende Hauptbeschäftigung.
Fehlende öffentliche Verkehrsmittel.
Oder schlicht der Wunsch nach anderen Arbeitszeiten.
Wer hier mit einer allgemeinen Stellenbeschreibung arbeitet, erzeugt schnell Kontakte, bei denen sich erst im Gespräch herausstellt, dass die angebotene Arbeitszeit nicht funktioniert.
Hinzu kommt die Fahrzeit zum Objekt.
Die Kilometerzahl hilft bei der Einschätzung nur begrenzt.
Eine Fahrt von 25 Minuten kann nachts problemlos funktionieren, wenn der Kandidat mit dem Auto direkt zum Objekt kommt und dort parken kann.
Dieselbe Strecke kann für jemanden ohne eigenes Fahrzeug zu dieser Uhrzeit praktisch nicht machbar sein.
Deshalb zählt nicht allein die Entfernung.
Entscheidend ist die tatsächliche Fahrzeit zu den benötigten Arbeitszeiten.
Auch die Tätigkeit muss klar benannt sein.
Unterhaltsreinigung in einem Bürogebäude, Sanitärreinigung oder die Arbeit mit Reinigungsmaschinen stellen unterschiedliche Anforderungen.
Wer lediglich erfährt, dass es sich um „Nachtarbeit“ handelt, kann die eigentliche Stelle kaum einschätzen.
Reinigungskräfte für Nachtschicht einstellen: Die Angaben müssen vorab stehen
Für die Mitarbeitersuche braucht es keine endlose Stellenbeschreibung.
Aber es braucht konkrete Informationen.
Je klarer die offene Stelle beschrieben ist, desto gezielter können Kandidaten angesprochen und vorqualifiziert werden.
Bei Reinigungskräften stehen häufig drei Fragen sehr früh im Raum:
Wann arbeite ich?
Was verdiene ich?
Wie lange fahre ich zur Arbeit?
Arbeitszeit konkret benennen
Arbeitszeit bedeutet mehr als „nachts“.
Ein Kandidat muss wissen, wann der Reinigungseinsatz tatsächlich beginnt und endet.
Zum Beispiel:
Montag bis Freitag von 22:00 bis 02:30 Uhr.
Oder:
Dienstag, Donnerstag und Samstag von 01:00 bis 06:00 Uhr.
Relevant sind außerdem die Wochentage, der gesamte Stundenumfang und die Frage, ob die Arbeitszeiten dauerhaft feststehen oder sich verändern können.
Fünf Nächte pro Woche sind für einen Kandidaten eine völlig andere Stelle als zwei feste Nächte.
Wer Personal für eine Reinigung vor Öffnungsbeginn sucht, braucht deshalb Kandidaten, die diese Arbeitszeit nicht nur grundsätzlich akzeptieren.
Sie müssen sie dauerhaft mit ihrem Alltag vereinbaren können.
Vergütung offen ansprechen
Auch die Vergütung sollte im ersten qualifizierenden Gespräch nicht ausgespart werden.
Kandidaten sollten vor dem Vorstellungstermin wissen, in welchem Rahmen die Bezahlung liegt und welche relevanten Zuschläge vorgesehen sind.
Vage Aussagen wie „faire Bezahlung nach Vereinbarung“ schaffen vor allem Rückfragen.
Das bedeutet nicht, dass jede Einzelheit bereits beim ersten Kontakt abschließend verhandelt werden muss.
Der grundsätzliche finanzielle Rahmen sollte aber bekannt sein.
Gerade bei nächtlichen Reinigungseinsätzen müssen Arbeitszeit, Stundenumfang, Vergütung und Fahrzeit zusammen betrachtet werden.
Die Fahrzeit muss nachts funktionieren
Bei einem Nachteinsatz reicht die Frage „Kommen Sie nach Musterstadt?“ nicht aus.
Entscheidend ist, ob der Kandidat das konkrete Objekt zur benötigten Uhrzeit tatsächlich erreichen kann.
Deshalb sollte geklärt werden:
- Wo befindet sich das Objekt?
- Wie kommt der Kandidat dorthin?
- Wie lange dauert die tatsächliche Fahrt?
- Ist ein eigenes Fahrzeug vorhanden?
- Gibt es zu dieser Uhrzeit öffentliche Verkehrsmittel?
- Gibt es gegebenenfalls Parkmöglichkeiten?
- Ist die Rückfahrt nach Ende des Einsatzes ebenfalls möglich?
Eine bessere Frage lautet deshalb beispielsweise:
„Können Sie montags bis freitags um 21:45 Uhr zuverlässig am Objekt sein?“
Das liefert eine wesentlich belastbarere Antwort als eine allgemeine Frage nach der Entfernung.
Was zusätzlich geklärt werden sollte
Neben Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit entscheiden weitere praktische Punkte über die Passung.
Dazu gehören beispielsweise:
- gewünschte oder notwendige Erfahrung
- benötigte Sprachkenntnisse für Unterweisungen und Objektkommunikation
- möglicher Starttermin
- besondere Anforderungen des Objekts
- Erfahrung mit Reinigungsmaschinen, falls erforderlich
- besondere Zugangsregelungen
Nicht jede Anforderung muss zwingend sein.
Ein Unternehmen kann beispielsweise Erfahrung in vergleichbaren Objekten bevorzugen und gleichzeitig bereit sein, einen zuverlässigen Kandidaten einzuarbeiten.
Diese Unterscheidung verhindert, dass die Suche unnötig eingeschränkt wird.
Viele Kontakte ersetzen keine Kandidatengespräche
Die eigentliche Arbeit beginnt häufig nicht mit der Stellenanzeige.
Sie beginnt danach.
Kontakte müssen zeitnah bearbeitet werden.
Kandidaten müssen erreicht werden.
Rückrufe müssen verfolgt werden.
Fragen müssen beantwortet werden.
Und die Rahmenbedingungen der offenen Stelle müssen mit den Vorstellungen des Kandidaten abgeglichen werden.
Eine lange Liste mit Namen und Telefonnummern löst dieses Problem nicht.
Sie verlagert die Arbeit lediglich in die Disposition, zur Objektleitung oder zu den Personalverantwortlichen.
Dort laufen gleichzeitig Objektanfragen, Mitarbeiterorganisation, Krankmeldungen, Urlaubsplanung und Kundenthemen.
Recruiting bleibt dann schnell liegen.
Ein funktionierender Prozess unterscheidet deshalb zwischen einem ersten Kontakt und einem tatsächlich passenden Kandidaten.
Zunächst wird geklärt, ob der Kandidat erreichbar ist und grundsätzlich Interesse hat.
Danach werden insbesondere folgende Punkte abgeglichen:
Arbeitszeit. Stundenumfang. Vergütung. Fahrzeit. Tätigkeit. Verfügbarkeit. Starttermin.
Erst wenn diese Rahmenbedingungen grundsätzlich zusammenpassen, lohnt sich die Vereinbarung eines Vorstellungsgesprächs.
Das verhindert nicht jede spätere Absage.
Kandidaten können ihre Situation ändern, andere Angebote annehmen oder kurzfristig verhindert sein.
Aber es verhindert Termine, bei denen sich bereits in den ersten Minuten herausstellt, dass die Arbeitszeit oder die Anfahrt überhaupt nicht funktioniert.
Konsequentes Nachfassen gehört dazu
Nicht jeder Kandidat ist beim ersten Anruf erreichbar.
Gerade Menschen, die bereits beschäftigt sind, können während ihrer eigenen Arbeitszeit möglicherweise nicht telefonieren.
Andere reagieren schneller auf WhatsApp.
Ein nicht angenommener Anruf sollte deshalb nicht automatisch als fehlendes Interesse gewertet werden.
Konsequentes Nachfassen gehört zur Recruiting-Arbeit.
Gleichzeitig braucht auch das Nachfassen einen klaren Prozess.
Wer trotz mehrerer Versuche nicht erreichbar ist oder keine verbindliche Aussage zu den grundlegenden Rahmenbedingungen treffen kann, lässt sich für eine konkrete offene Stelle zunächst nicht zuverlässig einplanen.
Genau diese Arbeit entscheidet häufig darüber, ob aus einem ersten Kontakt tatsächlich ein Kandidat wird.
So wird aus einer offenen Stelle ein sinnvoller Vorstellungstermin
Ein Vorstellungstermin sollte nicht der erste Moment sein, in dem ein Kandidat die wesentlichen Fakten der Stelle erfährt.
Das Ziel ist ein Kandidat, der weiß, worum es geht und sich nach Klärung der wichtigsten Rahmenbedingungen bewusst für den nächsten Schritt entschieden hat.
Dazu gehört ein verbindlich vereinbarter Termin mit:
- Datum
- Uhrzeit
- Ort
- Ansprechpartner
- gegebenenfalls Hinweisen zur Anfahrt oder zum Zugang
Liegt der Termin einige Tage in der Zukunft, kann zusätzlich eine Erinnerung sinnvoll sein.
Auch die Übergabe an das Gebäudereinigungsunternehmen muss funktionieren.
Der zuständige Ansprechpartner sollte vor dem Gespräch wissen, welche Punkte bereits geklärt wurden.
Dazu gehören beispielsweise Lebenslauf, Erfahrung, Arbeitszeit, Stundenumfang, Vergütung, Fahrzeit, Verfügbarkeit und möglicher Starttermin.
Ob der Termin direkt im Kalender des zuständigen Mitarbeiters landet oder beispielsweise per WhatsApp übermittelt wird, ist eine organisatorische Frage.
Entscheidend ist, dass die Informationen dort ankommen, wo sie gebraucht werden.
Der Objektleiter, Bereichsleiter oder Personalverantwortliche kann sich dann auf das eigentliche Gespräch konzentrieren, statt wieder bei null anzufangen.
Bei regelmäßigem Personalbedarf braucht Recruiting einen festen Prozess
Bei einer einzelnen offenen Stelle kann der Recruiting-Prozess gezielt auf ein bestimmtes Objekt zugeschnitten werden.
Wer jedoch regelmäßig Reinigungskräfte sucht, braucht einen dauerhaften Ablauf.
Arbeitszeiten verändern sich.
Neue Objekte kommen hinzu.
Mitarbeiter verlassen das Unternehmen.
Der Stundenumfang einer Stelle verändert sich.
Oder es entsteht Personalbedarf in mehreren Objekten gleichzeitig.
In solchen Situationen sollte die Mitarbeitersuche nicht jedes Mal wieder bei null beginnen.
Wichtig sind klare Zuständigkeiten und aktuelle Stelleninformationen.
Ändert sich der Arbeitsbeginn, muss Recruiting davon wissen.
Ändert sich die Vergütung, muss diese Information in die Kommunikation einfließen.
Ist eine Stelle besetzt, darf nicht weiter mit veralteten Informationen dafür gesucht werden.
Gerade bei regelmäßigem Personalbedarf wird Recruiting damit zu einem operativen Prozess und nicht zu einer einzelnen Stellenanzeige.
Wann externe Unterstützung sinnvoll ist
Externe Unterstützung kann sinnvoll sein, wenn die eigene Mannschaft die Kandidatenkommunikation nicht konsequent abdecken kann.
Das betrifft nicht nur große Gebäudereinigungsunternehmen.
Auch ein kleinerer Betrieb kann mehrere offene Stellen gleichzeitig haben und nicht genügend Zeit für Kandidatensuche, Ansprache, Rückrufe, Vorqualifizierung und Terminvereinbarung finden.
Eine spezialisierte externe Personalabteilung sollte dabei nicht einfach Kontakte liefern.
Sie sollte Kandidaten suchen und ansprechen, die relevanten Fragen klären, konsequent nachfassen und passende vorqualifizierte Kandidaten mit Lebenslauf und verbindlich vereinbartem Vorstellungstermin übergeben.
Die Einstellungsentscheidung bleibt beim Gebäudereinigungsunternehmen.
Die zeitintensive Arbeit vor dem Vorstellungsgespräch wird jedoch aus dem Tagesgeschäft herausgenommen.
Reinigungspersonal.jetzt arbeitet genau nach diesem Grundsatz.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Diese Erfahrung ersetzt nicht die Prüfung der einzelnen offenen Stelle.
Sie zeigt aber, wie wichtig ein Recruiting-Prozess ist, der nicht bei der Bewerbung oder beim ersten Kontakt endet.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Wenn Sie Personal für einen Nachteinsatz suchen, beginnen Sie nicht mit der Frage:
„Wie viele Bewerbungen können wir bekommen?“
Beginnen Sie mit den Fragen, die für den Kandidaten tatsächlich entscheidend sind:
Wann arbeite ich?
Was verdiene ich?
Wie lange fahre ich zur Arbeit?
Wenn Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit zusammenpassen, ist die wichtigste Grundlage geschaffen.
Danach geht es darum, den Kandidaten zu erreichen, die weiteren Rahmenbedingungen zu klären und aus Interesse einen verbindlichen Vorstellungstermin zu machen.
Am Anfang stehen deshalb auch hier zwei einfache Fragen:
Wen brauchen Sie?
Und wo brauchen Sie diese Person?