Reinigungspersonal finden: Warum Bewerbungen allein keine offenen Stellen lösen
Ein Objekt startet täglich um 18 Uhr, zwei Reinigungskräfte fehlen regelmäßig und der Objektleiter telefoniert bereits die Ersatzliste durch.
In dieser Situation zeigt sich ein Problem, das viele Gebäudereinigungsunternehmen kennen: Wenn dauerhaft Mitarbeiter fehlen, wird aus einem Personalproblem sehr schnell ein Problem im Tagesgeschäft.
Wer Reinigungspersonal finden muss, braucht deshalb nicht einfach weitere Bewerbungen im Postfach. Entscheidend sind passende und erreichbare Kandidaten, die wissen, worum es bei der Stelle geht, bei denen die wichtigsten Rahmenbedingungen geklärt sind und die verbindlich zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen.
In der Gebäudereinigung entstehen offene Stellen selten zu einem günstigen Zeitpunkt. Neue Aufträge, kurzfristige Kündigungen, krankheitsbedingte Ausfälle oder zusätzlicher Personalbedarf treffen auf feste Arbeitszeiten und klare Anforderungen beim Kunden.
Bleibt eine Stelle längere Zeit offen, muss die Arbeit häufig vom bestehenden Team aufgefangen werden. Objektleiter müssen umplanen, Mitarbeiter übernehmen zusätzliche Reinigungseinsätze und irgendwann steigt auch das Risiko, dass die Situation beim Kunden sichtbar wird.
Die richtige Frage lautet deshalb nicht:
Wie bekommen wir möglichst viele Bewerber?
Sondern:
Wie finden wir passende Mitarbeiter, bei denen Arbeitszeit, Vergütung, Fahrzeit und Tätigkeit tatsächlich zusammenpassen?
Warum Reinigungspersonal zu finden oft Zeit kostet
Viele Gebäudereinigungsunternehmen starten ihre Mitarbeitersuche mit einer Stellenanzeige oder einer Recruiting-Kampagne.
Und grundsätzlich ist daran nichts falsch.
Das Problem beginnt häufig erst danach.
Denn in der Praxis ist es gar nicht so selten, dass Bewerbungen eingehen. Die eigentliche Arbeit besteht darin, aus diesen Kontakten diejenigen Kandidaten herauszufinden, die wirklich zur offenen Stelle passen.
Jede Bewerbung muss bearbeitet werden.
Kandidaten müssen angerufen oder angeschrieben werden. Arbeitszeiten müssen erklärt werden. Der Einsatzort muss geklärt werden. Stundenumfang und Vergütung müssen passen. Fragen müssen beantwortet und bei fehlender Rückmeldung muss nachgefasst werden.
Und selbst wenn alles passt, bedeutet ein vereinbartes Vorstellungsgespräch noch nicht automatisch, dass der Kandidat tatsächlich erscheint.
Für Objektleitung, Personalabteilung oder Disposition ist das keine kleine Nebentätigkeit.
Diese Zeit fehlt anschließend bei Kundenobjekten, Qualitätskontrollen, Mitarbeiterführung und Einsatzplanung.
Hinzu kommt: Die Anforderungen unterscheiden sich von Objekt zu Objekt und von Stelle zu Stelle.
Eine Reinigungskraft in der Unterhaltsreinigung hat andere Rahmenbedingungen als ein Glasreiniger. Ein Objektleiter braucht andere Voraussetzungen als eine Reinigungskraft. Und bei Mitarbeitern in der Disposition, Bereichsleitern oder Niederlassungsleitern verändern sich die Anforderungen noch einmal deutlich.
Wer Kandidaten anspricht, ohne diese Unterschiede zu berücksichtigen, produziert viele Gespräche.
Aber nicht automatisch passende Mitarbeiter.
Reinigungspersonal finden: Nicht Reichweite, sondern Passung zählt
Viele Bewerbungen sehen auf den ersten Blick nach erfolgreichem Recruiting aus.
Für ein Gebäudereinigungsunternehmen entsteht daraus aber erst dann ein echter Wert, wenn passende Kandidaten tatsächlich den nächsten Schritt gehen.
Deshalb sollte die Mitarbeitersuche nicht nur auf Reichweite ausgerichtet sein.
Entscheidend ist die Passung.
Bei Reinigungskräften sind dabei häufig drei Dinge besonders wichtig:
Arbeitszeit. Vergütung. Fahrzeit.
Wie viele Stunden kann und möchte der Kandidat arbeiten?
Was verdient er?
Und wie lange braucht er tatsächlich bis zum Objekt?
Wenn einer dieser Punkte nicht passt, hilft auch ein grundsätzlich interessierter Kandidat wenig.
Eine gute Vorqualifizierung klärt deshalb bereits vor dem Vorstellungsgespräch, ob die wichtigsten Rahmenbedingungen stimmen.
Dazu gehören je nach Stelle Arbeitszeit, Stundenumfang, Einsatzort, Fahrzeit, Vergütung, Erfahrung, Verfügbarkeit und möglicher Starttermin.
Je nach Objekt können weitere Anforderungen hinzukommen.
Danach zählt die Verbindlichkeit.
Ein Kandidat, der grundsätzlich Interesse hat, aber auf keine Nachricht mehr reagiert, löst keine offene Stelle.
Ein vorqualifizierter Kandidat, mit dem ein konkreter Vorstellungstermin vereinbart und bestätigt wurde, ist für das Unternehmen wesentlich wertvoller als eine lange Bewerberliste.
Genau deshalb lautet unser Grundsatz:
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Ein Recruiting-Prozess, der das Unternehmen wirklich entlastet
Ein verlässlicher Recruiting-Prozess beginnt mit einer einfachen Frage:
Wen brauchen Sie und wo brauchen Sie diese Person?
Danach werden die wichtigsten Rahmenbedingungen der offenen Stelle geklärt.
Wo befindet sich das Objekt?
Zu welchen Zeiten wird gearbeitet?
Wie viele Stunden werden angeboten?
Wie hoch ist die Vergütung?
Welche Tätigkeit soll übernommen werden?
Wann soll der neue Mitarbeiter anfangen?
Und welche Anforderungen sind tatsächlich notwendig?
Je klarer diese Informationen sind, desto gezielter kann die Mitarbeitersuche beginnen.
Kandidaten können dabei aus unterschiedlichen Quellen entstehen.
Über Recruiting-Kampagnen, Social Media, aktive Ansprache oder bereits vorhandene Kandidatenkontakte.
Entscheidend ist nicht nur, woher der Kontakt kommt.
Entscheidend ist, was danach passiert.
Ein Kandidat muss erreicht werden.
Die Stelle muss verständlich erklärt werden.
Arbeitszeit, Vergütung und Einsatzort müssen besprochen werden.
Offene Fragen müssen geklärt werden.
Und wenn der Kandidat beim ersten Versuch nicht erreichbar ist, muss nachgefasst werden.
Genau hier beginnt ein großer Teil der eigentlichen Recruiting-Arbeit.
Aus einem Kontakt muss ein Vorstellungsgespräch werden
Im nächsten Schritt werden geeignete Kandidaten vorqualifiziert.
Dabei geht es nicht darum, dem Gebäudereinigungsunternehmen die Entscheidung über eine Einstellung abzunehmen.
Es geht darum, unnötige Gespräche zu vermeiden.
Wenn die Arbeitszeit nicht passt, die Fahrzeit zum Objekt unrealistisch ist oder der Kandidat einen völlig anderen Stundenumfang sucht, sollte das nicht erst der Objektleiter im Vorstellungsgespräch herausfinden.
Diese Fragen können vorher geklärt werden.
Passt die Stelle grundsätzlich, wird ein konkreter Vorstellungstermin vereinbart.
Auch danach endet die Arbeit nicht.
Der Termin muss bestätigt werden. Kandidaten müssen erreichbar bleiben. Bei offenen Fragen muss kommuniziert werden.
Das Ergebnis ist deshalb nicht einfach ein Datensatz oder eine weitergeleitete Bewerbung.
Das Ergebnis ist ein vorqualifizierter Kandidat mit einem verbindlich vereinbarten Vorstellungstermin.
Was vor dem Start geklärt werden sollte
Ein Recruiting-Partner kann nur dann gezielt suchen, wenn die wichtigsten Informationen zur offenen Stelle bekannt sind.
Dazu gehören vor allem:
- Einsatzort und realistische Fahrzeit
- Arbeitszeiten und Wochentage
- Stundenumfang
- Vergütung
- konkrete Tätigkeit
- gewünschter Starttermin
- notwendige Erfahrung oder Qualifikationen
- verantwortlicher Ansprechpartner für das Vorstellungsgespräch
Dabei muss nicht jede Kleinigkeit bereits feststehen.
Aber ein Kandidat sollte früh wissen, worauf er sich einlässt.
Gerade Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit sollten nicht erst beim Vorstellungsgespräch zum ersten Mal besprochen werden.
Auch nach einem guten Gespräch ist Geschwindigkeit wichtig.
Wenn ein Kandidat grundsätzlich passt und anschließend eine Woche auf eine Rückmeldung wartet, kann er längst bei einem anderen Unternehmen angefangen haben.
Gerade bei dringend benötigtem Reinigungspersonal sollte deshalb klar sein, wer nach dem Gespräch entscheidet und wie schnell eine Rückmeldung erfolgen kann.
Wann externe Unterstützung sinnvoll ist
Nicht jedes Gebäudereinigungsunternehmen muss sein Recruiting auslagern.
Wenn nur selten Personal gesucht wird und intern genügend Zeit vorhanden ist, kann die Mitarbeitersuche selbstverständlich selbst organisiert werden.
Anders sieht es aus, wenn mehrere Objekte regelmäßig Personal benötigen, die Fluktuation hoch ist oder Objektleiter, Personalabteilung und Disposition ständig selbst Bewerbern hinterhertelefonieren.
Dann wird Recruiting zu einer dauerhaften operativen Aufgabe.
Externe Unterstützung ist vor allem dann interessant, wenn im Unternehmen nicht die Zeit vorhanden ist, Kandidaten konsequent zu erreichen, vorzuqualifizieren und nachzuverfolgen.
Reinigungspersonal.jetzt übernimmt dafür die Kandidatensuche, Ansprache, Kommunikation, Vorqualifizierung und Terminvereinbarung bis zum bestätigten Vorstellungsgespräch.
Bei regelmäßigem Personalbedarf kann daraus ein dauerhafter Recruiting-Prozess werden.
Unternehmen, die noch mehr ihrer Personalprozesse auslagern möchten, können Reinigungspersonal.jetzt als externe Personalabteilung einsetzen.
Das Ziel bleibt dabei immer dasselbe:
Das eigene Team soll möglichst wenig Zeit mit der Bearbeitung einzelner Bewerbungen verbringen und erst dann eingebunden werden, wenn ein Kandidat tatsächlich zur offenen Stelle passt.
Nach unserer internen Auswertung haben wir seit 2021 mehr als 4.700 Besetzungen begleitet.
Diese Erfahrung zeigt vor allem, dass die entscheidende Arbeit häufig nicht darin besteht, überhaupt einen Kontakt zu erzeugen.
Sie beginnt danach.
Schnelligkeit darf nicht zu falschen Einstellungen führen
Personalbedarf in der Gebäudereinigung ist häufig dringend.
Der Satz:
„Wenn es passt, können Sie gerne morgen anfangen.“
ist in unserer Branche alles andere als ungewöhnlich.
Trotzdem bedeutet Geschwindigkeit nicht, einfach die erstbeste verfügbare Person einzustellen.
Wenn Arbeitszeit, Vergütung, Fahrzeit oder Erwartungen nicht zusammenpassen, entsteht das gleiche Problem wenige Wochen später erneut.
Schnelligkeit und eine saubere Auswahl schließen sich nicht aus.
Die entscheidenden Fragen müssen lediglich früh gestellt werden.
Bei einer Reinigungskraft in der Unterhaltsreinigung können andere Kriterien entscheidend sein als bei einem Glasreiniger, Objektleiter oder Mitarbeiter in der Disposition.
Je verantwortungsvoller oder spezieller eine Position ist, desto umfangreicher kann auch die Vorqualifizierung werden.
Entscheidend ist, dass der Recruiting-Prozess zur jeweiligen Stelle passt.
Recruiting endet nicht mit der Einstellung
Auch der beste Recruiting-Prozess kann nicht verhindern, dass Mitarbeiter ein Unternehmen wieder verlassen, wenn die Realität nicht zu dem passt, was vorher besprochen wurde.
Ein klar organisierter erster Arbeitstag, ein erreichbarer Ansprechpartner, eine vernünftige Einarbeitung und verlässliche Arbeitsbedingungen gehören deshalb genauso dazu.
Recruiting bringt den passenden Kandidaten zum Unternehmen.
Ob daraus ein langfristiger Mitarbeiter wird, entscheidet sich anschließend auch im Betrieb.
Wenn neue Mitarbeiter regelmäßig nach wenigen Wochen wieder gehen, sollte deshalb nicht automatisch das Recruiting als Ursache betrachtet werden.
Dann lohnt sich auch ein Blick auf Einarbeitung, Führung, Kommunikation, Arbeitszeiten, Fahrzeiten und die tatsächlichen Bedingungen am Objekt.
Sie brauchen Mitarbeiter. Keine Bewerber.
Zehn neue Bewerbungen lösen keinen Personalbedarf, wenn niemand die Arbeitszeit übernehmen kann, der Weg zum Objekt nicht passt oder die Kandidaten nicht erreichbar sind.
Entscheidend ist, aus Kontakten tatsächlich passende Kandidaten zu machen.
Menschen erreichen.
Die Stelle erklären.
Arbeitszeit, Vergütung und Fahrzeit klären.
Nachfassen.
Vorqualifizieren.
Und einen verbindlichen Vorstellungstermin vereinbaren.
Genau darauf ist unsere Personalvermittlung für Gebäudereinigungen ausgerichtet.
Der Einstieg ist dabei bewusst einfach:
Wen brauchen Sie?
Und wo brauchen Sie diese Person?
Den Rest des Recruiting-Prozesses übernehmen wir gemeinsam mit Ihnen.